Có lẽ nhiều người trong số chúng ta đã được nghe rằng: Nhân viên không rời bỏ công việc của họ, thứ họ rời bỏ chính là lãnh đạo của mình. Điều này có hoàn toàn đúng? Các nhà quản lý tại Facebook đã có một nghiên cứu về việc tại sao nhân viên của họ lại rời khỏi công ty, vì ai cũng biết rằng Facebook là một trong những công ty có môi trường làm việc tốt nhất thế giới. Kết quả không hoàn toàn phủ định lý do nhân viên nghỉ việc đã đưa ra, thay vào đó, nó mang lại một góc nhìn mới giúp các nhà lãnh đạo có thể giữ lại nhân tài cho công ty của mình.
Đâu là lý do thực sự?
Chúng ta thực sự không từ bỏ công việc, chúng ta từ bỏ những lãnh đạo của mình. Tại Facebook, các nhà quản lý đã nghe về vấn đề này nhiều tới mức họ phải tiến hành theo dõi xem tại sao nhân viên ở Facebook lại nghỉ việc. Mọi ý kiến đều cho rằng đó là do những nhà quản lý. Nhưng kết quả nghiên cứu gần đây của họ đã cho thấy một điều khác: Khi họ muốn giữ nhân viên ở lại nhưng không thành, đó thực sự không phải là do các nhà quản lý…ít nhất không phải theo cách chúng ta vẫn nghĩ.
Tất nhiên, mọi người có xu hướng chuyển việc khi họ gặp phải một ông chủ tồi tệ. Nhưng các nhà quản lý tại Facebook đã dành nhiều năm để tìm kiếm và đào tạo những nhà quản lý giỏi nhất cho công ty của mình, và hầu hết các nhân viên được hỏi đều cảm thấy hài lòng với lãnh đạo của mình. Hóa ra, quyết định xin nghỉ việc thực sự lại là do công việc! Họ rời bỏ khi công việc của họ không mang lại cho họ niềm vui, khả năng của họ không được tận dụng và công việc đó không giúp họ phát triển được sự nghiệp cho chính mình.
Ở Fackebook, mọi người không từ bỏ lãnh đạo của mình – họ từ bỏ công việc. Nhưng ai là người chịu trách nhiệm trong việc chỉ đạo và đưa ra công việc cho mọi người? Đó lại là các nhà quản lý.
Nếu bạn thực sự muốn giữ nhân viên của mình – đặc biệt là nhân viên có năng lực – đây chính là lúc để bạn tập trung hơn vào cách bạn sắp xếp và bố trí công việc dành cho họ. Hầu hết các công ty đưa ra công việc và sắp đặt nhân viên cho các công việc đó. Nhưng các nhà lãnh đạo giỏi nhất tại Facebook đôi khi lại làm điều ngược lại: Khi họ tìm thấy những người tài giỏi, họ thường sẵn sàng để tạo ra những công việc cho phù hợp với họ.
Khi các nhà quản lý tại Facebook làm việc với đội People Analytics (tạm dịch: Đội phân tích con người), họ đã thử sử dụng dữ liệu nghiên cứu như một công cụ để tiên đóan xem ai sẽ là người ở lại hoặc ra đi trong vòng 6 tháng tới, và trong quá trình đó, họ đã rút ra được những điều khá thú vị liên quan tới những người sẽ ở lại. Họ tìm ra rằng công việc dành cho những nhân viên quyết định ở lại thường thú vị hơn khoảng 31%, nhân viên được vận dụng sở trường của mình nhiều hơn 33%, và thường cảm thấy tự tin hơn khoảng 37% bởi vì họ được học thêm những kỹ năng và kinh nghiệm mới giúp họ phát triển sự nghiệp của mình. Những yếu tố trên chính là chìa khóa giúp các nhà quản lý có thể điều chỉnh công việc cho nhân viên của mình: cho phép họ làm những công việc mà họ ưa thích, giúp đỡ họ thể hiện năng lực của bản thân và vạch ra một hướng đi đúng đắn giúp phát triển sự nghiệp mang thiên hướng có lợi cho chính nhân viên của mình.
Mang lại niềm vui trong công việc
Rất nhiều người có những mong muốn không thể được thực hiện – đam mê mà chúng không thể theo đuổi vì công việc hiện không cho phép. Dù đó là vì chúng ta thiếu năng lực, hay cơ hội hoặc ý nghĩa để theo đuổi đam mê thì như vậy không có nghĩa là chúng ta sẽ đánh mất đi đam mê đó khi đang làm một công việc khác. Và vì chúng ta đều dành hầu hết thời gian khi còn thức cho công việc nên sẽ không có thời gian để theo đuổi những đam mê khác. Vậy nên ở Facebook họ đã tìm cách mang lại niềm đam mê cho công việc của nhân viên. Việc này giống như một vị luật sư vẫn nhớ tới mơ ước trở thành một phi công và vì vậy, ông đã tìm những vụ án liên quan tới các hãng hàng không; một người thầy giáo từ bỏ sự nghiệp âm nhạc nhưng vẫn mang một cây guitar lên lớp. Đó là những trường hợp cá nhân, họ có thể chủ động điều chỉnh công việc của mình, nhưng trong nội bộ các tổ chức, hầu hết mọi người đều cần giúp đỡ để thay đổi công việc của họ.
Các nhà quản lý có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực và những công việc thực sự ý nghĩa. Và điều tốt nhất họ có thể mang lại đó chính là giúp mọi người thực hiện những công việc mà họ yêu thích – dù cho đó là đưa họ rời khỏi vị trí mà họ đang thực hiện rất tốt. Một vài năm trước, một trong những giám đốc tại Facebook, Cynthia, đang dẫn dắt một nhóm các đối tác tuyển dụng nhân sự lớn. Cô đã nhận ra rằng cô không thực sự đang dành thời gian cho công việc mà cô cảm thấy yêu thích nhất: giải quyết các vấn đề với các khách hàng của cô. Cô đã phải dành nhiều thời gian cho việc quản lý một nhóm lớn vì cô đã làm rất tốt vai trò như một nhà tư vấn đáng tin cậy cho các trưởng nhóm chủ chốt tại Facebook. Nhưng rồi cô nhận ra khi làm công việc đó, cô sẽ có ít thời gian hơn cho công việc đem lại cho cô sự hứng khởi.
Nhờ có sự giúp đỡ từ quản lý của mình, Cynthia đã thuê một người mới vào nhóm, với mong muốn trong tương lai sẽ thay thế cô quản lý cả nhóm. Như vậy Cynthia sẽ có thể dành nhiều thời gian hơn cho công việc cô thích. Thực tế là Cynthia không chỉ tuyển dụng một người giúp cô làm công việc báo cáo; cô đang tuyển dụng một vị sếp mới cho chính mình. Khi tổ chức và các nhân viên đã thích nghi với người quản lý mới này, Cynthia sẽ đổi chỗ cho vị sếp đó. Và khi đó Cynthia sẽ có thời gian để giải quyết vấn đề của khách hàng, công việc mà cô rất ưu thích trong khi người cô mới tuyển dụng sẽ thay cô dẫn dắt cả nhóm. Đối với quản lý của Cynthia, việc giữ cô ở lại Facebook thực sự còn quan trọng hơn nhiều việc giữ cô ở vị trí hiện tại của mình.
Sự thật là các nhà quản lý rất thường xuyên không thể nắm được rõ về điều gì khiến nhân viên của mình thích thú. Điều chỉ được biết trong buổi phỏng vấn khi họ muốn nghỉ việc – một công thức chung cho mọi phòng ban nhân sự nhằm tìm kiếm lý do tại sao những người tài giỏi của họ đang muốn rời khỏi công ty và điều gì sẽ là thứ giữ được họ ở lại. Nhưng tại sao lại phải chờ tới khi họ chuẩn bị rời đi? Một trong số những nhà quản lý tại Facebook, Adam, đã làm việc với nhiều công ty ở các nghành công nghiệp khác nhau để tạo ra một buổi phóng vấn đầu vào. Trong tuần đầu tiên làm việc, các nhà quản lý sẽ ngồi với nhân viên mới và hỏi họ về dự án yêu thích mà họ đã từng làm, khoảng thời gian họ thấy công việc hứng khởi nhất, thời gian họ thấy họ đắm chìm và ngập tràn đam mê với công việc. Với thông tin đó, các nhà quản lý có thể xây dựng những vị trí phù hợp ngay khi mới bắt đầu.
Khai thác những thế mạnh tiềm ẩn
Trong một thế giới tập trung vào sự chuyên biệt thì thời kỳ Phục Hưng Con Người dần bị lãng quên. Đã từng có thời chúng ta gặp những người như vậy. Marie Curie đã dành một giải Nobel cho sự đột phá của mình trong vật lý, và rồi lại thêm một giải trong hóa học. Richard Feynman đã thành công trong việc chuyển hóa điện động lực học, giải mã thành công chữ tượng hình Mayan. Nhiều người cho rằng những người như Marie Curie hay Richard Feynman chỉ là số ít, nhưng cuộc sống thực sự có những người tài giỏi không chỉ ở một lĩnh vực. Tại Facebook, rất nhiều người đã từng làm luật sư, nhà báo, dẫn chương trình và một trong những trưởng nhóm truyền thông tại đây đã từng là ca sĩ cho một ban nhạc rock, thậm chí một giám đốc sản phẩm còn từng là nhà giáo. Nhưng buồn thay, phạm vi công việc quá hẹp đã dập tắt đi những khả năng khác của họ.
Người quản lý thông minh sẽ biết cách tạo ra cơ hội cho người khác thể hiện kỹ năng của mình. Để xem điều này thực sự trông ra sao, hãy xem xét trường hợp của Chase, người vừa được nhận vào làm kỹ sư phần mềm ở Instagram. Khoảng 6 tháng trước, khi nhóm của anh bước vào giai đoạn gấp rút để giới thiệu công cụ và biểu mẫu mới, Chase đã giúp dẫn dắt cả đội tới một kết quả tuyệt vời. Nhưng khi kết thúc dự án anh lại cảm thấy kiệt sức bởi công việc lập trình cùng với các công việc đòi hỏi tương tác với nhóm khác – và anh đã bắt đầu tự hỏi xem liệu có cách nào khác để thực hiện công việc hiệu quả hơn hay không. Sau khi nói chuyện với quản lý của mình, ông Lu, anh nhận ra rằng trong khi mình có nền tảng kỹ thuật rất tốt, anh cũng rất giỏi trong việc xây dựng các nguyên mẫu nhằm giúp chứng minh tính khả thi của đề xuất mới nhanh hơn. Nhưng Instagram không có vị trí nào phù hợp với những kỹ năng này và Chase cũng không có bằng cấp nào liên quan cho công việc thiết kế này cả.
Khi đó, ông Lu đã thuyết phục nhóm thiết kế chấp nhận rủi ro và cho phép Chase thử vai trò mới trong một tháng. Trong thời gian đó, Chase đã hợp tác với Ryan, trưởng nhóm thiết kế sản phẩm, nằm xây dựng những nguyên mẫu nhanh và kiểm thử chúng. Sự thành công của anh không chỉ mang anh tới một vị trí hoàn tòan mới phù hợp hơn với khả năng của Chase mà còn tạo điều kiện phát triển một nhóm rộng lớn hơn với những kỹ năng và đam mê giống anh. Theo như Lu nói, “Một sự thay đổi dễ dàng đối với Chase nhưng lại mang lại thắng lợi cho Instagram. Thứ duy nhất còn thiếu chính là một cú hích để điều đó được thực hiện.”
Tạo ra những vị trí mới không phải là cách duy nhất giúp tối ưu thế mạnh của mọi người. Trong một thế giới kết nối như hiện nay, một phần rất lớn góp phần hòan thành công việc là tìm kiếm và chia sẻ kiến thức. Một vài ước lượng chỉ ra rằng các công nhân tri thức dành hơn ¼ thời gian của họ tìm kiếm thông tin. Điều này dẫn tới câu hỏi liệu rằng các nhà quản lý có giúp nhân viên của mình tìm kiếm hiệu quả hơn được không. Sự thật là, khi các nhà quản lý biết rằng ai là người có kỹ năng mà nhân viên khác đang cần, họ chỉ cần kết nối họ lại với nhau, hoặc đơn giản hơn, xây dựng một cơ sở dữ liệu về các chuyên gia. Mục tiêu chính là thể hiện thế mạnh của nhân viên để người khác liên hệ khi cần thiết.
Hỗ trợ để nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Trong rất nhiều tình huống, một cánh cửa sự nghiệp mở ra đồng nghĩa với việc đóng lại một cánh cửa cuộc sống. Một dự án đặc biệt có thể lấy mất những buổi tối hẹn hò cho người bạn đời của bạn. Sự thăng cấp có thể lấy mất những ngày cuối tuần của lũ trẻ. Và vị trí mới ở một vùng đất mới có thể mang chúng ta đi xa khỏi gia đình của mình.
Tại Facebook, những nhà quản lý giỏi nhất làm việc với mọi người để giảm thiểu những vụ trao đổi như vậy bằng cách tạo ra những cơ hội nghề nghiệp phù hợp với ưu tiên cá nhân. Dưới đây là một ví dụ.
Shona, một nhà quản lý các đại lý, trở lại với công việc tòan cầu sau thời gian nghỉ thai sản. Nhưng thời gian cho công việc lại không cho phép cô hòan thành nghĩa vụ của người mẹ. Cùng với quản lý của mình, Shona đã phát triển một kế hoạch ưu tiên cho việc di chuyển. Bất cứ thứ gì quan trọng nhưng không phải thiết yếu, cô làm việc với các đồng nghiệp địa phương để tổ chức các buổi họp nhằm giải quyết vấn đề đó (thay vì phải đi tới tận nơi vì đa số các cuộc họp hiện tại có thể tiến hành qua mạng Internet). Quản lý của của Shona cũng kết nối cô với một cố vấn cho vị trí tòan cầu, người sẽ giúp cô thích nghi với công việc này. Shona đã nói, “Sự giúp đỡ tận tình này đã giúp tôi tự tin trở lại hòan tòan với công việc mà vẫn không ảnh hưởng tới nghĩa vụ làm mẹ.” Các nhà quản lý đưa ra những trợ giúp như vậy thấy rằng nhân viên của họ không chỉ chuyên tâm hơn vào công việc mà còn gắn bó lâu hơn – họ tự hào về nơi họ làm việc.
Mọi người rời bỏ công việc, và điều đó phụ thuộc vào việc liệu các nhà quản lý có thiết kế được công việc quá tốt để rời bỏ được hay không. Những người lãnh đạo vĩ đại sẽ xây dựng những tấm khiên – họ bảo vệ nhân viên của mình khỏi những điều tiêu cực. Họ cũng mở những cánh cửa khác nhau cho những công việc ý nghĩa kèm với cơ hội học tập – họ cho phép nhân viên nhận được sự khích lệ từ công việc, để làm việc với hiệu quả cao nhất cũng như giúp họ trở nên chuyên nghiệp hơn mà không làm họ chán nản. Khi bạn có một người quản lý quan tâm tới niềm vui và sự thành công, sự nghiệp cũng như cuộc sống của bạn như vậy, bạn sẽ có một công việc tốt hơn, và lúc đó sẽ thật khó để tìm một nơi nào khác giống như công việc hiện tại.
Nguồn: Bài viết của Lori Goler, Janelle Gale, Brynn Harrington và Adam Grant từ HBR.
Giờ mới biết! 